一年一闭一睁又快过去了,年终奖是每个打工者期盼的重要奖金,作为技术部经理,对于年终奖分配是个重要的工作,这个决定到公平和服众与否,我本人现在已经制定出来一套方案,但是还是希望听听各位的想法,取长补短。
背景:

技术部目前 20 人,后端开发:7 个,产品经理 3 名,UED 设计师 2 名,前端开发:3 名,测试:5 名(测试目前有点多,历史遗留原因)
年总奖金总的奖金池差不多是整个部门月工资的 2 倍,但是我不打算按照每个员工 2 个月的工资发下去,我希望做到“多劳多得”。

希望大家可以提供分配的思路和方案,多谢。

在下线下也组了一个群,主要是针对 IT 技术人员的,现在已经 230 多人,主要是讨论技术、想法和程序猿副业:

这个群如果大家有兴趣也可以加我微信(群里已经 230 多号人,相互交流):shen_da_wei

先说明一个事情:

  1. 关于有些人说我想推自己的「技术群」,没错的,说的是对的,但是,这个群里我没干任何事情和宣传啊,大家自愿参加,就是搭个平台,大家资源互换而已,各路大神都在里面,好找资源,最近在拉人也没错,拉人进群和这个帖子本身想要聊的问题没有什么冲突。
  1. 说说这个帖子本身我自己的解决方案,肯定不是完美的方案,甚至可以说不是个什么优秀的方案。
    step1:技术部有三个小组,我让每个组长将所管辖范围内的组员排序,排序的综合参考依据:2021 年全年的产出(量和质)、该组员的可替代性、日常的工作表现(态度、积极性、公司规章制度遵守)、团队增益(帮助他人、分享等),优先级和权重,按照列出来的顺序。
    step2:年终奖我分配的原则是:与薪资和工龄无强关联,与本年度的产出 /日常表现有直接关系,我基于各个组的排序,以及结合自己的判断和日常的观察,其实大题可以判断个先后顺序,最后会以目前的所有组员的薪资作为一个基数,然后乘以一个「调整系数」,默认系数是 1 ,如果该组员的表现和输出较低,我就会减低该系数到合适的值(属于半拍脑袋了),最后,会有一个表格出来:姓名、月薪、系数。最终每个人的奖金就是:奖金池 / sum(所有人 月薪 系数) (某人月薪 * 系数)

我这个比较粗放的方案前提:每个组长足够了解其下属的工作内容和不同同种的综合产出判断,我对于技术部人员的综合判断准确性,就目前来看 20 号人的部门,其实还是可以做的比较准确的,至少最终拉出来的表格每个人的数据还是挺体现“多劳多得”的。

你都制定好方案了,又不说出来。单纯要别人给方案,是不是有点想得太美了?回帖人图啥?

那你平时回帖是图啥?图给你几个钱是么?我图大家怎么考虑这个事情本身的,是不是有可以借鉴的。

我说出来我自己的方案,其他有自己想法的人会不会出现路径依赖,会不会受我的方案影响,从而受限?

那就打绩效呗。队友给队友打,上级给下级打。自然就有个排名了

你放心,你说出自己的方案,90% 情况不会限制住人的思路,这点单纯有点不放心别人的水平。

倒是和可能方案里的槽点被众人吐槽。

"多劳多得".equals ("岗位职级")?按岗位职级:看你心情(一般来说除 leader 级别外,普通员工基数应该是相等,在按照对员工的全年考核,在基数上浮动)

学大厂就行了,按照重要度、贡献度排名,你认为绝对不能离开的多给,可有可无的就少给,看着不爽的就不给

「多劳多得」不好界定,有些人想的多、写的少,有的人想的少、写的多。年终了就图个乐呵,都发 2 个月得了,这样也不会有比较什么的。

个人产出和能力可以通过薪资评定,年前聊一聊未来加薪升职的期望就好嘛

年终奖的分配其实也是一次人员结构调整,也就是你希望激励谁留下谁,希望谁过发完年终提离职。

分 3 个月、2 个月、1 个月

奖金不是看给了有没有影响,要反过来看,不给或者给少了有什么影响。

给少了会造成项目崩溃的,他要多少你给多少。
给少了会工作进度不佳,但是还能挺过去的,按照绩效。
给不给都无所谓的,看着也不顺眼的就不给。

核心成员、有重大功绩的成员,不是看自己能拿到多少,而是我一个人可以打十个,凭啥他拿得和我差不多。

1 楼话糙理不糙
人家都是抛砖引玉
你这咋连块砖都不舍得

1:可以和楼上说的那样,分 3 个月,2 个月,1 个月。但是和大家明说奖金池是两个月工资,否则拿的少的人会觉得,是从他们头上扣掉调剂给拿得多的人。
2:分配比例,可以考虑 10%的人三个月,10%的人一个月,80%的人 2 个月。这样可以照顾大多数。
3:分配方案也不用直接说,就说按照全年绩效上面的,分三档!

说真的开发人员肯定占比要高的,ui 产品 测试

“我说出来我自己的方案,其他有自己想法的人会不会出现路径依赖,会不会受我的方案影响,从而受限?”

那你这个方案倒是真牛逼啊......

这个问题不是新问题了,肯定没有最优解。最重要还是看部门情况,还是你自己心里最清楚
最基本的是,你们有没有绩效考核?有的话,自然要对齐,不然说不通
但是你既然这么问,那么感觉是没有。那么考虑发奖金的意义是什么?奖励贡献大的人,还是留住重要的人
如果单纯讲贡献,不同角色之间互相 PK 其实是很难的,本来就是合作,这块建议还是按人头平分,至少名义上是这样。如果是想对队伍做调整,那么你说的臃肿的团队可以考虑少发一些,去掉一些人
同角色之间可以做一些分化,有贡献,能力强,想留下的人可以多给一些。4 、3 、2 、1 、0 是比较合理的做法。4 和 0 就看你是不是要走淘汰的思路。如果不想淘汰,那就 3 、2 、1 好了
最后也要参考下历年的做法,如果不是第一年的话,很多时候大家会用历史来期待今年。偏差太大,都会不满
然后就是团队的氛围,如果平时都是要求大家大家庭,不是那么内卷,那就分化少一些,不然显得言行不一致

3 个测试不发,2 个开发不发,1 个前端不发,至于为啥,不发就是让他们自己走人,这个团队的人员结构要优化些。
2 个后端发最多,1 个前端、1 个 UED 和 1 个产品次之,其他人平均,这样可以树典型,起带头作用。

不建议下放大家评判,只会导致你无法控制的矛盾或者小问题频出。建议直接按照满额(对外宣称超额),百分之八十,百分之三十这个比例分三种分类发出去就行了,如果有希望提离职的发满额的百分之二十就行,留点情面日后好相见的。

按你这么发,有没有可能 5 个后端和 2 个前端离职呢?甚至我觉得,目前只有 3 个前端的情况下,走任何一个前端对团队整体的进度都是有影响的.
况且离职绝对是成群结队的,不会是只走一个人的.

最好就是平分,多劳多得就是扯淡,你怎么区分谁多劳了?你根本区分不了,谁干的多只有自己知道.

我又仔细看了下楼主的帖子,总共两个主题,一个是求方案,一个是宣传自己的微信群(而且还是每天宣传一次的频率,真的是醉了)。

这么玩真的这么没啥意思,真诚建议尊重硬盘空间,不浪费大家时间。

hesudu.com/i/8dwyHhP9.png

真的不知道你上周发了这个帖子 hesudu.com/t/821212#reply30
然后现在又发一个类似的。你究竟想要搞啥?

同意,如果 A 做的需求问的是更了解某块逻辑的 B ,给了 A ,B 就不满

多劳多得只会让大家不满。你怎么定义多劳?我每天加班但是作死,给团队造成了无法挽回的损失叫多劳么?
我每天加班,只是完成自己分内的工作叫多劳么?
我每天迟到早退,完成别人 2 倍工作量,该少得么?

更新一下,根据楼上各位所说,看了下楼主以往帖子,已经 Block 楼主。

人没了再招!三条腿的蛤蟆找不到,两条腿的人还找不到吗?

可以找三条腿的人!

可以把加群推广去掉吗。完全没有关联的内容,发上来什么意思,司马昭之心

不少网友都有点蛤蟆气质,只要坑里落了东西,总爱呱呱一阵

#28 可能就是为了宣传才来的😅

竖起大拇指

看行

感觉还是每人 2 个月比较合适,他们本身职位不同,工资也不同,以个人工资为分界线最好,你如果想让某个人走的话是可以少发或者不发,但前提确保其他人没有啥想法,不知道你们公司是什么样,我们是私下都知道每个人的工资,发的年终奖多少也会讨论的。

工时

后端发最多吧 手动狗头

年总奖金总的奖金池差不多是整个部门月工资的 2 倍是不是就是暗示每人 2 个月呢?每个人的工资不一样,假设有的人工资高发的多,从总奖金里面一扣,其他人相比一下少太多,私下楼主就要代替领导被骂了。

没有明确绩效依据,所谓的多劳多得,我感觉很多人不爽

技术部竟然没有运维?

找人加群还得编故事,幸苦了

为什么要加群,在这里有什么不能说的吗?

找人加群还得编故事,幸苦了

好,我加群,买课,买视频,关注公众号、抖音、快手,置顶,加你微信 QQ 叮叮还不行吗

不应该是多劳多得,应该是核心人员拿 80%,剩下无关紧要的人拿 20%

想被 block

我们是不患寡患不均,基本上大家上下差不多。除非某人极度摸鱼。

不可能存在给张三发 3 个月奖金,给李四发 1 个月这么大差距

剩下的就是轮流转,今年你多点,明年他多点,后年我多点。

年初做绩效,每个人划重点任务,年终结合完成度和工时做排名,按照排名分档次 ABCD
不同档次奖金比例不一样,如 A 级奖金 6 个月工资,B 级 4 个月工资

不记名选劳模若干人,多发点;其他人平均

#44 我替楼主决定年终奖给你一个人!

直接说你功劳最大呗

为什么要把确定自己年终奖拿多少的资格留给上级呢?如果自己平常做一些兼职或自己的项目,每个月不都是年终奖吗?

麻烦楼主互 Block 下

麻烦楼主互 Block 下

开发运维的运作方式是不一样的,发奖金方式自然也不一样。
开发的话基本和项目走,年终奖保底可以做成年薪 10%或者一个月工资这样,然后每人根据参加多少项目,瓜分项目利润里分给技术部门的那个 package 。工作态度好坏可以在保底上增减 1-3%,比如只给 8%或者给到 12%这样,项目贡献就根据大小在他项目 package 上加一点扣一点。
我不是开发,不知道我们这里开发怎么算的,这是我想出来的。
运维的话,只要 KPI 没大问题,或者不是他的责任,10%保底稳拿。根据工作态度、团队贡献等等,上下浮动一点。
项目 package 是大领导分蛋糕,我们这里只是把分到的蛋糕细分。
我们这里还有个规矩,所有 team lead 给团队成员打分,先要全部 lead 和大老板一起开会统一评议,一般掠过拿保底上下浮动 1%以内的,增减超过 1%必须给出理由并且多数通过。一般惯例是不会超过 2%,真需要超,要找财务和 HR 一起审批。也就是说 lead 打的分至少经过其他 lead 和大老板两层把关,超过 2%就要闯更多关。
最后说一下,当经理其实考验的是怎么做人,怎么服务团队调配资源、做出决策并承担责任,不是趾高气昂指挥人的,领导架子不能有,尤其是靠技术说话的 IT 界,不能搞摆领导架子那一套。